Информационный партнер предпринимателей РБ

Как сделать так, чтобы 90% новых сотрудников оставались с Вами на всю жизнь?

Как сделать так, чтобы 90% новых сотрудников оставались с Вами на всю жизнь?
Просмотры: 604
06.12.2016 в 09:44

Представьте такую ситуацию: Вы решили взять к себе в команду нового сотрудника. Вы составили и выложили красочное объявление, организовали ему рабочее место, подключили к этому процессу еще пару человек из Вашей компании, общими усилиями провели сотню телефонных разговоров и десяток собеседований и, наконец-то, приняли к себе долгожданного кандидата… а он не вышел к Вам на третий рабочий день…

Не кажется ли Вам, что что-то не правильно в этой схеме?

Сегодня я хочу поговорить с вами о том, как сделать, чтобы вновь пришедший к Вам сотрудник оставался в Вашей компании не на неделю, не на месяц, а хотя бы на пару лет, и чтобы затраченные Вами усилия на его поиск и развитие окупились сторицей.

Копнем немного вглубь вопроса: в процессе работы в компании сотрудник проходит несколько этапов его развития, как члена команды, и на каждом этапе у него могут быть свои причины ухода.

Этап «Первичная адаптация»: до 1 месяца

На этом этапе новый сотрудник пытается для себя уяснить несколько базовых вещей:

  • Что и как ему нужно делать по факту?
  • Комфортно ли ему с первым кругом общения в компании?
  • Сможет ли он получать обещанные работодателем выгоды за тот объем работы, который он готов выполнять?

Как следствие этого, увольнения на этом этапе могут произойти по нескольким причинам:

1. При приеме сотрудника мы попытались приукрасить позицию, чтобы понравившийся нам кандидат точно согласился у нас работать. А дальше по ходу разберемся… Результат – уволившийся на первой неделе кандидат. Если Вы уже сталкивались с этой проблемой, то понимаете, что лучше в 2 раза больше времени потратить на поиск кандидата в начале, чем в 10 раз больше потом;

2. Не понимает что делать, нет четкого плана действий, нет наставника, чувствует себя никому не нужным – вторая по популярности причина увольнения в 1-й месяц. Таблетка – в каждой компании должен быть пошаговый регламент действий для нового сотрудника.

В первый день регламент может в себя включать:

- знакомство с офисом и коллективом;

- знакомство с ключевыми лицами компании, с которыми этот сотрудник будет взаимодействовать;

- знакомство с наставником, который доведет его до первых результатов;

- ознакомление с рабочим местом и ПО, в котором сотрудник будет работать;

- знакомство с основными гласными и негласными правилами компании;

- знакомство со сводом процедур на любую стандартную рабочую ситуации и т.д.

На второй и последующий день регламент может содержать:

- процедуру знакомства с продукцией компании;

- процедуру обучения сотрудника;

- знакомство с материальной и нематериальной системой мотивации по позиции кандидата и т.д.

Самое главное здесь – вновь пришедший сотрудник не должен чувствовать себя покинутым. Он должен понимать свою необходимость для компании. А чувство принадлежности к коллективу и сопричастности к общему делу, как мы знаем, одна из сильнейших мотиваций для человека.

Кроме того он должен быть погружен в рабочий процесс на столько – чтобы у него не оставалось времени на пространные мысли о чем-то другом ?

3. Не сошлись характерами с прямым руководителем.

Лучшее решение этой проблемы - руководитель сам должен принимать прямое участие в отборе своих сотрудников. В этом случае еще на этапе собеседования, когда сотрудник пытается попасть в компанию, между ними прочно устанавливаются роли руководитель-сотрудник.

Если не устанавливаются, то после собеседования либо сотрудник не готов идти на эту вакансию, либо руководитель не готов его принять.

Этап «Принятие компании»: до 6 месяцев

Если с первичной адаптацией сотрудник справился, то он переходит ко второму этапу – этапу принятия компании. На этом этапе он будет думать над другими вопросами:

  • На сколько ему подходит сама компания?
  • На сколько компания о нем заботится? Не является ли он для нее «Пушечным мясом»?
  • Не будет ли ему стыдно продвигать ее продукты?
  • Не будет ли он краснеть за действия и репутацию компании?

Исходя из этого, сотрудник может покинуть компанию по следующим причинам:

4. Не соответствие систем ценностей компании и кандидата

Это скрытая причина, на первый взгляд. Поэтому о ней мало кто задумывается. Но вполне может случиться ситуация, когда компания в состоянии стартапа и ее основной стратегией является захват новых территорий, а сотрудник, которого она наняла, нацелен на налаживание долгосрочных отношений с клиентами… Нестыковка получается.

Или обратная ситуация: компания прошла этап бурного роста и теперь ее основная задача завоевание репутации и налаживание прочных отношений с клиентами. А сотрудник «рвется вперед» и пытается выполнить план на 150% невзирая на будущие последствия своих действий.

Решение простое – оценивайте, где Ваша компания находится сейчас и, самое главное, какие ценности у ее собственника, какую он дает установку на развитие. И набирайте соответствующих сотрудников. Благо не рынке уже достаточно методов анализа кандидатов по этому критерию.

5. Обстановка в коллективе. Командный дух

Здесь, вроде, все на поверхности. Каждый знает, что коллектив должен быть сплоченный, все должны быть друг за друга горой и т.д. и т.м.п.д. При этом мало кто заморачивается над этим вопросом на самом деле. Ведь у нас с вами есть намного более важные вопросы: как найти новых клиентов, как успеть в срок доставить продукцию, как решить вопросы с налоговой и другие ежедневные операционные задачи.

Чтобы понять, важна ли проблема командного духа для Вас и стоит ли над ней поработать, рекомендую внедрить систему оценки удовлетворенности сотрудников в компании, которая обязательно будет включать и раздел про командный дух.

Далее раз в квартал проводите оценку персонала. Лучше, при помощи сторонней организации. Думаю, что уже первые результаты дадут вам много инсайтов и Вы сможете сопоставить оценки по разным критериям с количеством увольнений в Вашей организации, в том числе и в зависимости от уровня Командного духа.

6. Нет выстроенной системы мотивации для сотрудников. Особенно не материальной

Денежное вознаграждение находится, примерно, на 5-м месте по шкале мотивации сотрудников. На первых местах находятся Признание заслуг, Отношение со стороны руководства и Командный дух, о котором мы говорили ранее. Задумайтесь об этом…

Подарки лучшим сотрудникам, поздравления с Днями Рождений, Обучения, корпоративные мероприятия – это все под силу внедрить в любой организации. Сделайте из этого систему.

Этап «Раскрытие потенциала»: до 2-х лет

Если у Вас получилось решить вопрос с первыми двумя этапами, то самое дело заняться третьим – этапом раскрытия потенциала сотрудника. На этом этапе он уже практически все знает о компании и продукте, который вы производите, и приносит вам существенную прибыль. Обидно будет потерять его сейчас.

Основная причина увольнения сотрудника на этом этапе:

7. Он больше не получает новых знаний и ему становиться скучно

Как следствие, у него появляется много «лишнего» времени, он начинает «залипать» в интернете, опаздывать на работу и «выносить Вам мозг» несущественными проблемами. Т.е. хоть как-то пытается себя занять. Если вовремя не отреагировать на эти симптомы, то в какой-то момент в зоне его видимости окажется другая вакансия, возможно даже на 100% аналогичная вашей, но которая покажется ему интереснее.

Если Вы распознали эту причину, то сделайте следующее: расширьте зону его ответственности, дайте ему новые задачи или даже кардинально смените его позицию. Так же не забудьте с увеличением задач сотрудников отправлять их на соответствующие программы обучения.

Т.е. если в общем посмотреть на эту проблему – сотрудник всегда должен чувствовать динамику и находиться за рамками зоны комфорта. У него всегда должно оставаться стремление к чему-либо. Как только это стремление исчезает – наступает фаза «скуки».

Уверен, что все, что я написал выше, Вы итак знаете. И только от Вашего фокуса внимания зависит то, что из этого списка Вы применяете на практике.

Надеюсь, что эта статья напомнила Вам о каком-то важном деле, которое из-за «срочных» задач у Вас ушло на второй план и которое вы реализуете уже в ближайшее время. И если это произойдет, значит я не зря написал этот материал, а Вы не зря его прочитали.

В следующей статье мы с Вами обсудим вопрос разработки системы мотивации для сотрудников, и о том, как она Вам поможет с установкой уже их фокуса внимания.


Автор: Данир Шабазов, директор кадрового центра «Дока»
Ufa.Today Ufa.Today Ufa.Today
Присоединяйся к нам!
x