Информационный партнер предпринимателей РБ

Нестандартные ошибки при найме сотрудников

Нестандартные ошибки при найме сотрудников
Просмотры: 308
17.08.2018 в 14:58

В прошлом году рекрутинговый портал HeadHunter проводил опрос специалистов по подбору персонала. Задачей исследования было выяснить, насколько реально выявить соискателя, выдающего себя за профессионала. Речь идет о тех кандидатах, которые умеют подстраиваться под требования работодателя, но в конечном счете показывают себя неэффективными сотрудниками.

Опрос также показал, что 65% HR-специалистов полагаются на интуицию, кроме проверенных инструментов, когда принимают окончательное решение о найме сотрудников. Однако данный фактор является субъективным и может вести к следующим ошибкам.

Устные договоренности об условиях испытательного срока

Во многих компаниях принято на словах обговаривать то, как будет проходить испытательный срок для новичка: что ему делать, какая будет зарплата и так далее. При этом часто бывает, что сотрудник эти договоренности выполняет и становится частью коллектива, но не приносит результата для компании.

Проблема в том, что устные требования могут быть или неправильно сформулированы, или не так поняты работником. Это неизбежно ведет к увольнению и потраченному времени.

Чтобы этого избежать необходимо письменно закреплять рабочий распорядок и конечный результат работы кандидата, а также способ оценки данного результата. Отдельно описываются спорные ситуации и вероятность недостижения цели.

Субъективная оценка соискателя

Специалист по найму персонала очень часто полагается на собственную оценку кандидата. Это неправильно, говорят рекрутеры.

На собеседовании задача менеджера «продать» соискателю компанию, чтобы у него возникло желание в ней работать. Однако фильтром в этом случае должна стать не субъективная оценка, а аттестация. Ее необходимо провести после собеседования, предварительно дав соискателю ознакомиться с информационными материалами о его будущей работе. Если аттестация пройдена, человека можно принимать на стажировку. Такая проверка содержит ряд вопросов о продукте компании. Достаточным для прохождения считается ответ на 20%-30% из них.

Игнорирование кандидатов из регионов

Обычно столичные компании стараются принимать на работу местных сотрудников. Они считаются более квалифицированными. Но проблема заключается в том, что большой город предлагает больше возможностей для трудоустройства, и жители мегаполисов не боятся увольнения. Значит, одним стимулом для них меньше, чтобы трудиться эффективнее. Вместе с этим столичные жители хотят получать больше по сравнению с провинциалами, бравирую своим опытом и стажем в крупных компаниях.

Кандидаты из регионов являются более трудолюбивыми, нацеленными на результат и отличаются хорошей дисциплиной.

Это не значит, что стоит устанавливать дискриминацию по географическому признаку, но выбор будущих сотрудников необходимо строить, руководствуясь этим принципом.

Кроме того, часть работников могут быть наняты вне штата: фриланс, аутсорсинг. Например, бухгалетрия, SMM и другие направления. Такие специалисты могут находиться где угодно.

Игнорирование причин увольнения с предыдущих мест работы

Подвох может крыться в том, когда в качестве причины увольнения в одной из предыдущих компаний стоит отметка «По соглашению сторон». Такая запись в трудовой может означать всё что угодно. Например, сотрудник оказался скандальным, требовал компенсаций при увольнении, грозил работодателю проблемами и так далее.

Может случиться так, что такой соискатель будет плести интриги в вашей компании и демотивировать коллектив, призывать остальных к нарушению правил и прочее.

Гораздо честнее в этом плане выглядит увольнение по статье, которое отражено в трудовой книжке.

Поэтому на данный факт необходимо обращать внимание.

Приём на работу линейных руководителей и заместителей из другой корпоративной культуры

Наемный руководитель может сколько угодно опытным, но не принимать или не соответствовать корпоративным требованиям (ценностям) компании. Этот факт важен именно при найме топ-менеджеров. И он перевешивает имеющееся у кандидата портфолио.

Сложность заключается в том, что выявить это непосредственно во время собеседования очень сложно. С этой целью рекрутеры прибегают к психологическому тестированию или иным способам.

В качестве так называемых контрольных вопросов могут быть темы о семье и хобби, даже увлечения второй половины, музыкальные предпочтения и тому подобные.

При этом важно провести собеседование с таким кандидатом в несколько этапов.

Всё это снижает вероятность ошибок.

Приём на работу тех, кто не готов трудиться с полной отдачей

Речь идет о том, что человек будет эффективно выполнять свои обязанности в течение восьми часов.

Нужно понимать, что люди бывают разные. И кому-то важно иметь больше свободного времени, другим — делать меньше за те же деньги. То есть больше или конкурентной зарплатой такого человека не мотивировать. Он или уволится, или будет делать вид, что работает. При этом часто это привычка, иногда воспитание.

Таких кандидатов, безусловно, следует избегать.

Нанимать соискателей с большими займами в банках

Одна из причин, по которым сотрудники увольняются, — большая кредитная нагрузка. Например, при зарплате в 30 000 рублей он должен выплачивать банку 17 000-20 000 рублей в месяц. Иногда долги по займам даже превышают ежемесячный доход работников.

Это говорит о финансовой неграмотности и несостоятельности человека.

Важно на собеседовании или в анкетировании ввести пункт «Текущая кредитная нагрузка», чтобы заранее понять, каковы риски при найме такого кандидата.

Руководствоваться первым впечатлением о кандидате

Предлагать трудоустройство соискателю, впечатлившись его самопрезентацией, неправильно. Да, он может грамотно и уверенно говорить, иметь чувство юмора и харизму. При  этом у человека могут отсутствовать компетенции, рекомендации.

Проблема заключается в том, что если это руководящая должность, то доскональное непроверенный кандидат может принимать рискованные решения


Автор: Виталий Швецов
Ufa.Today Ufa.Today Ufa.Today
Присоединяйся к нам!
x