Почему компании не сразу или вовсе не находят полностью устраивающих их кандидатов на открытые должности? Этим вопросом задались исследователи Superjob. Так выяснилось, что соискателям комфортнее на собеседовании, если его проводит сотрудник того же возраста или человек старше.
Сверстников на собеседовании хотели бы видеть 20% респондентов, более взрослых людей — 16%. Абсолютно некомфортно соискатели чувствуют себя, если собеседование ведет кто-то моложе их. При этом до 27% претендентов на позицию HR-специалиста — граждане до 24 лет. В свою очередь опытные работники (от 45 лет) не хотят, чтобы их интервьюировал при приеме на работу кто-то моложе них, предпочитая ровесников. Эксперты отмечают, что в этом случае компания рискует не получить ценного кандидата. Однако более 30% рекрутеров — молодежь до 24 лет, лишь 9% — специалисты в возрасте 45 лет и старше.
Исследователи рекомендуют большим компаниям формировать разновозрастные команды, маленьким — нанимать на работу HR-менеджеров, возраст которых равен среднему возрасту остальных работников. Например, если средний показатель 25 лет, то специалист по подбору персонала должен быть в возрасте до 28 лет включительно. В противном случае коллектив будет считать его ничего не смыслящим в современной жизни. В случае среднего показателя 48 лет, более молодой рекрутер будет считаться непрофессионалом в важных вопросах. Поэтому достаточно юных HR-менеджеров на собеседовании должен сопровождать будущий непосредственный начальник соискателя. Однако возможны ситуации, когда молодой профессионал по подбору персонала может быть воспринят несерьезно просто в силу своего возраста. В этом случае он не должен отклоняться от правил делового этикета и вести себя панибратски.
Хотя большинство соискателей говорят о том, что им неважны пол или возраст, а также внешний вид, рекрутеров, женщин на этом месте хотя видеть чаще, чем мужчин — 17% и 9% соответственно. Не удивительно, ведь HR-специалистов-мужчин — только 22%. Однако доверие к представителям этой должности одинаково независимо от пола.
Для 30% соискателей важна внешность специалиста по подбору персонала. В основном этому критерию уделяют внимание представительницы прекрасной половины и кандидаты на вакансии с высокой оплатой труда. В поле зрения претендентов попадают опрятность, одежда, прическа, макияж, маникюр, чистота обуви, общее состояние кожи рекрутера. Так, негатив могут вызвать имеющиеся у последнего татуировки. Это объясняется консервативностью нашего общества.
Специалисты Superjob рекомендуют работодателями ввести в компании дресс-код и следить за соблюдением основных правил этикета теми сотрудниками, которые представляют фирму вовне. Например, если кандидат претендует на высокую должность, рекрутер должен ему соответствовать по стилю одежды. В остальных случаях HR-менеджер может одеться попроще.
Респонденты отмечают, что специалист по подбору персонала должен не только хорошо выглядеть, но и излучать доброжелательность, быть общительным и достаточно честным. Другими словами, соискатели ждут от нанимателей того же, что и последние: профессионализма, ответственности и компетентности.
Если соискатель посчитает рекрутера высокомерным, лживым, недоброжелательным человеком с узким кругозором, то собеседование можно считать проваленным.
Эксперты рекомендуют собеседовать ценных кандидатов лично непосредственному руководителю, а также оценить, насколько HR-специалист ориентируется в профессиональном предмете.