В середине ноября в Уфе состоялась большая HR-конференция «Эффективный рекрутмент», открыл которую Михаил Жуков, генеральный директор компании HeadHunter. Специально для читателей UfaToday Михаил рассказал о тонкостях подбора персонала для небольших предприятий.
— Где и как малому бизнесу искать эффективных сотрудников?
— На самом деле здесь нет почти никаких отличий от большого бизнеса. Исследования, которые мы проводили, показывают, что основные источники поиска персонала для малого бизнеса – это все те же job-сайты, социальные сети, друзья-знакомые и реферальные программы (то есть, рекомендации текущих и бывших коллег). В меньшей степени это различные конференции, форумы и кадровые агентства. То есть, в целом все одно и то же, разве что нет такой статьи, которая актуальна для крупных компаний – это корпоративные порталы, карьерные странички и собственные базы кандидатов, например, созданные на основе системы для работы с персоналом Talantix, которая умеет собирать и хранить резюме из разных источников.
— Какие технологии по работе с персоналом сегодня доступны и актуальны для малого бизнеса?
— Тут царство Excel и таких приложений, как 1С. Вообще, уровень автоматизации работы с персоналом крайне низок – и это касается не только среднего и малого бизнеса. Есть крупные компании, где и подбор, и учет кадров до сих пор ведется в Excel, хотя уже упомянутая система Talantix сделала бы этот процесс значительно проще.
По статистике в SMB-бизнесе каждый год меняется треть синих воротничков - это не такой объем, для которого нужны какие-то специализированные инструменты, но тем не менее, на рынке такие решения есть. Как правило, это дополнения к популярным бухгалтерским и учетным программам, ведь в небольших компаниях отдельного HR-директора обычно нет. Поиск ведет в лучшем случае кадровик – если есть. А скорее всего – бухгалтер, секретарь или генеральный директор.
— У малого бизнеса может быть своя корпоративная культура?
— Конечно. Обычно владелец или руководитель небольшой компании, сам того не осознавая, является и носителем, и формирователем корпоративной культуры. За его поведением, общением с сотрудниками и клиентами внимательно наблюдают подчиненные - и начинают вести себя так же. В таких небольших компаниях сразу видно: как ведет себя первый человек, так себя ведут и остальные. Носитель HR-бренда в маленькой компании – это первый человек. Важно, чтобы он сам осознавал: если он, например, хамит, значит, и его сотрудники тоже будут хамить клиентам и друг другу. Если же они видят, что первый человек компании как минимум вежлив, обходителен, интересуется, спрашивает что-то, развивается сам, они будут его, по сути, копировать.
Так что следите за собой. Ваши сотрудники – ваши зеркала. Это относится и к филиалам, к обособленным подразделениям крупных компаний.
— А есть ли место корпоративным ценностям на заводе?
— Конечно, есть. Корпоративные ценности, как бы высокопарно это ни звучало, это то, что непосредственно влияет на бизнес-результаты компании. И если у нас неаккуратные расхлябанные сотрудники на производстве, то, как минимум, качественной продукции от этой компании ждать бессмысленно. Корпоративные ценности напрямую влияют на результаты работы, будь то производство оборудования или оказание услуг. Если руководитель как-то неадекватно себя ведет с сотрудниками компании, то чего ждать от них в работе, в общении друг с другом и с клиентами?
Нельзя сказать, что владельцы малого бизнеса и руководители таких мелких и средних компаний осознанно относятся к корпоративным ценностям. Это вопрос бизнес-культуры и бизнес-образования, но у нас пока этому почти не учат. Хотя если человек хотя бы пару книжек по теме прочитает, то он поймет, что от качества среды, в которой работают его подчиненные, зависят и результаты компании.
— Почему ИП часто проще уволить сотрудника нежели как-то стимулировать к развитию?
— Это ошибка. Предприниматели, которые так поступают, плохо понимают, как их сотрудники влияют на результаты работы компании. Это вопрос элементарной менеджерской квалификации: если корректно посчитать, сколько стоит простой, пока мы ищем человека, сколько стоит обучение нового сотрудника, сколько стоят ошибки новичков и так далее, то получится, что гораздо эффективнее вкладываться в развитие человека, нежели сходу увольнять.
Еще важнее даже сделать шаг назад, а именно - правильно сформулировать, какие ты хочешь в этом сотруднике видеть профессиональные и человеческие навыки, как сделать так, чтоб он свой опыт применял… Нужно уметь делать домашнюю работу для ИП. ИП, которые развивают в себе элементарную управленческую грамотность, понимают, что вкладываться в развитие персонала важнее.
— Назовите главное правило современного рекрутера.
— Главное – уметь точно сформулировать, чего ты ждешь от сотрудника. Нужен анализ ситуации: важно понять, какие перед ним стоят задачи, составить идеальный список навыков и опыта, продумать параметры оценки работы – что хорошо, а что плохо. Важно разобраться, что входит в должностные обязанности и сначала правильно это сформулировать для себя, а потом рассказать человеку, что от него требуется. Не просто сказать – иди и делай, а четко объяснить, чего ты от него ждешь, по каким критериям будет измеряться успешность его работы.